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經濟寒潮,企業如何制定人才計劃?
作者: 時間:2018/2/13 閱讀:30784次
2015年,國人經歷了股市大災、O2O大戰、電商火拼的霧霾,而近日最熱門的話題無非是二十年不遇的“霸王級”寒潮,天氣寒潮過幾天就能過去,那經濟寒潮呢?恐怕很多職場人要在2016年的“經濟寒潮”中“凍傷”!
經濟寒潮下,國內企業更要尋求發展,那么制定人才計劃就勢在必行了!
制定人才計劃需要搞清楚兩個前提:實現企業戰略需要什么樣的人才?目前企業有什么樣的人才?從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時間內讓企業人才的數量與質量匹配企業的發展就是人才計劃。
對于大企業來說,可以考慮8-10年甚至更長期的戰略,中小企業搞清楚3-5年的戰略即可。企業每項的戰略目標都需要人來完成,需要人才的數量是多少、需要人才的結構如何,如行業高級人才、中級人才、初級人才各需要多少,即人才數量與質量的組合。先從戰略角度清理需要,再從現實角度摸清已有人才的數量與結構,如企業已有人才,其中勝任的有幾名,能力欠缺的有幾名,空缺的有幾名。
然后,針對勝任人才要規劃他們的健康、穩定、提升計劃,如果留不住人才,就會影響企業發展。一些企業做人才規劃往往忽略已有人才的規劃,如果人才不做好知識更新和培養提升計劃,個人能力會下降,企業也會被競爭對手超越。
對于能力欠缺的人才,需要重點規劃如何培養提高。其中,一方面企業制定培養方案,另一方面還要引導他們個人制定自我提升計劃,讓他們把個人發展規劃與企業發展戰略結合。
對于空缺人才,則以引進或者招聘培養為主。直接引進人才固然省事,但風險較大。人才都有個性,因此規劃好引進人才與企業現有人才的融合就顯得很重要。如果工作環境、生活待遇、獎懲標準不統一,或者沒有明確的制度規范,搞不好就是引進人才留不住,已有人才被擠走。如果空缺人才在業內稀缺,引進不了,就只能選擇內部培養或招聘由培養基礎的潛在人才。招聘或選拔培養對象之后,建議雙方簽訂培養承諾書,意識保障人才學有所用,二是督促培養對象積極進取,不要在中途隨意換崗,當然也要有獎懲約定,達成培養目標要獎勵,提前達到崗位勝任水準則重獎。
說到底,企業的人才規劃就是要搞清楚:企業發展需要什么人才,企業已有人才勝任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分別制定勝任人才的穩定規劃、欠缺人才的提高規劃、空缺人才的引進或培養規劃。分別規劃好如何做、怎樣做、何時做到就是一份合格的人才規劃。
來源:網隆招聘網
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