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評估員工時需注意的九個細節
作者: 時間:2018/2/13 閱讀:31325次

自滿會導致管理者犯下簡單的錯誤,這些簡單的錯誤會極大地影響員工們的動機和表現,成為毀掉員工評估的罪魁禍首。

對于那些接受年度績效評估的員工來說,評估會議是一件大事;而對于那些負責評估很多員工的老板或經理們來說,卻很容易想當然。

這種自滿的態度會導致你犯下簡單的錯誤,這些錯誤可以極大地影響員工的表現。以下是評估員工時需注意的九個細節。

切忌要求員工自我評估

要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估,都會覺得自己做得很好,而一個表現不佳的員工可能同樣不會認為自己做得很差,這就將原本具有建設性的評估變成了一個爭論。

自我評估聽起來很有“總結性”,但卻是對時間的一種浪費。永遠不要要求員工進行正式的或非正式的自我評估,尤其是在會議期間。

以事實和數據說話

當你認為一個員工表現不佳時,幾乎都會被要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的數據支持,你的觀點就是失敗的。永遠不要模糊地談及某一問題或某一領域需要改進,而不給出可以支持結論的數據,事實和數據是必不可少的。

關注行為表現而非性格

在你做評估時,你可以說“你的表現不佳”,而不是說“你態度不好”。評估時,主要關注的應是員工的表現而不是性格。如果員工確實是態度不好,你可以列舉出一些導致這一結論的具體行為。記住:首要關注的是行為,而非性格。

全面考察而非眼前

不要只關注近期的事情。評估的時間范圍越長,這樣的事情就越是可能發生。關注近期表現,員工們很自然地就會抓住規律:“哦,評估的日期就要到了,是該開始認真工作的時候了”。保存記錄、做筆記,確保評估可以反映出整個時間段的表現。

避免與其他員工相比較

即使是事實,你也最好不要這樣說:“你的銷售業績是整個小組中最差的。”而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較。再怎么比較也都是不公平的,這樣做只會制造出一種令人難堪的情緒,培養出不健康的競爭。此時,最好的辦法是只拿員工的表現與績效標準比較。如果一個員工的銷售業績確實是最差的,但是它已經達到預期的目標,那么就要把注意力集中在超越預期上。

提出對員工有幫助的問題

評估應該是雙向的對話,所以你需要通過問員工問題來引起對話。但是,這并不是意味著你要問一些愚蠢的問題。不要問一些關于經濟、行業、市場或是業務的籠統問題,也不要問關于如何提高業務的建議,把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。評估應該只集中在員工身上,因此問他們是否有什么問題,是否需要幫助,是否能夠掌握正確的方法來進行工作等。簡而言之,問一些你可以幫助他們獲得成功的問題。畢竟,這是你的首要職能。

避免透露敏感信息

當你進行一項評估時,你很容易感覺自己是無所不知的。然而,事實上并非如此。如果你缺少評估所需要的信息,那么就說出來,之后再繼續跟進。不應該談論某些事情,就不要談論。隨著開放式的談話進行,人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息,此時,不管有多大誘惑都不要隨意和他人分享評估信息,誠實對待員工表現。

不要輕易承諾

良好的績效考核應通過各種途徑分享發展與改進計劃,評估過去,著眼未來。但是,要記住當你說“可能”的時候,員工通常聽到的是“肯定”。一個聰明的管理者要學會管理預期:如果你不確定你能兌現承諾,就不要說。如果一個“可能”最后沒有成為“肯定”,也要讓員工知道并說明原因。

結合先前的評估記錄

你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎?你當然不記得,但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子,討論同一機會會讓員工感到你在敷衍他們的職業發展。會后做記錄,并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住:績效評估是整個改善和發展全過程中的一部分,并非是很容易被遺忘的一次性事件,因為即使你忘記了曾經所說的話,員工卻永遠不會忘記。

來源:網隆招聘網
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